INTRODUÇÃO

Os salários dos profissionais da iniciativa privada são comumente fixados pelos pisos salariais em todo país, conforme as convenções ou acordos coletivos celebrados entre as mais variadas categorias profissionais.

Contudo, é possível se verificar algumas variantes possíveis que gerem a causa desta diferença salarial. A uma delas é a carga horária, pois os funcionários podem cumprir a duas horas extras por dia de trabalho, conforme prevê a CLT.

PRINCIPAIS ASPECTOS VARIÁVEIS A SEREM CONSIDERADOS

É possível vislumbrar situações de rotinas operacionais em que o supervisor, gerente operacional ou superior institucional da empresa solicite de determinados funcionários cumpram a jornada extraordinária, ora para atender a demanda da empresa, ora por necessidade individual de produção de cada funcionário.

Nestes casos, a empresa pode optar que uma colaboradora (mulher) não esteja neste grupo justamente em preservação à sua vida além do trabalho, que envolve o convívio familiar e social.

Esta variante, influencia diretamente na variação salarial, pois, comumente as horas extraordinárias são pagas com acréscimos de 50% sobre a hora habitual. Se habitualmente praticada por funcionários do sexo masculino exclusivamente, consequentemente, estes receberão um vencimento salarial maior.

Mas esta variante não quer dizer que o salário base foi alterado ou fixado em maior condição para os homens em detrimento das mulheres. Ao contrário disto, o salário base é o mesmo, o que altera são as circunstâncias que geram esses acréscimos.

Destaca-se, pois, inclusive se a funcionária precisar ou querer cumprir hora extraordinária, esta opção lhe é possível, desde que as condições de trabalham permitam, de modo que também fará jus a percepção deste acréscimo.

Outra parcela salarial variável que pode ocasionar essa diferença salarial é o adicional noturno. Se temos dois funcionários, A e B, sendo A uma mulher e B um homem, e a escala de trabalho de A é diurna e a de B é noturna, notoriamente ele receberá uma remuneração maior.

Mas aqui cabe fazer a diferenciação: a remuneração é a totalidade de parcelas salariais, onde estão contidos o salário base, adicionais e outras gratificações, e os eventuais descontos como INSS. Então, a remuneração final destes dois funcionários será distinta, mas os seus salários não.

Exemplo: se temos dois cozinheiros, um homem e uma mulher. Ambos recebendo R$ 1.000,00. Porém a mulher trabalha no turno da noite e determinada cozinha industrial e o homem no turno diurno, ela fará jus a percepção do adicional de trabalho noturno e receberá uma remuneração maior que o homem, e o inverso é possível também.

Assim, é necessário considerar que há variantes salariais que incidirão ou não em cada contrato de trabalho a depender da jornada de trabalho de cada funcionário e os seus respectivos adicionais, gratificações e bonificações que são fixados pelas empresas.

E ressalta-se: no caso de gratificações e bonificações delimitados pela empresa, independente de convenção ou acordo coletivo, estes deverão ser atingíveis por qualquer funcionário, independentemente de gênero, etnia, mas sim considerando-se a capacidade técnica do profissional.

Uma possível dúvida se essa diferença ocorreria em função de a mulher trabalhar menos só seria possível considerar se ela não fizer trabalhar em jornada extraordinária, salvo contrário, o salário será o mesmo, uma vez que é fixado em seu piso salarial de sua categoria.

E se esse piso não for observado, a ela caberá requerer na Justiça do Trabalho a equiparação salarial.

CONCLUSÃO

Quando encontra-se casos concretos em que houve essa discriminação salarial dentre colaboradores de sexos distintos e que a empregada foi a desfavorecida, é necessário partir para algumas reflexões:

a) Como foi realizada esta oferta de emprego? O funcionário anteriormente contratado à nova candidata já recebia algum aumento próprio da empresa?

b) A vaga foi ofertada com distinção de valores salariais em razão do sexo?

c) A empregada identificou esta discrepância e informou aos gestores ou profissionais de RH ou contábeis competentes para dirimir esta situação?

d) Se a questão foi levada ao conhecimento da empresa, os valores salariais foram pagos corretamente, em especial retroativamente?

A depender da resposta destas perguntas, é possível se verificar que o caminho pela tutela na Justiça do Trabalho poderá ser medida excepcional, apenas se o empregador se manter inerte ou indiferente à questão prejudicial de salário.

Deste modo, cabe ser empregado uma aliança: entre a funcionária que identifica esse recebimento a menor de seu salário e da empresa ter uma postura de comunicação aberta a resolver questões como estas sem depender de ajuizamento de ação trabalhista.

Afinal, a ação trabalhista leva tempo e empenho demasiados escassos na vida produtiva das pessoas e no final das contas, com sua sentença condenatória, mesmo que uma das partes saia vitoriosa, a relação restará prejudicada a longo prazo.

Assim, cabe às empresas adotar uma postura mais responsável para evitar que este risco trabalhista não se faça presente em sua empresa.