Antes da Constituição Federal, havia somente dois preceitos que autorizavam a redução salarial, quais sejam: o artigo 503 da Consolidação das Leis do Trabalho, que preleciona que: “É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa”, e a Lei 4923/65. Fora essas hipóteses, a redução era proibida.
O artigo 503 da CLT foi a primeira hipótese para a redução de salários em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados.
O termo força maior está conceituado no artigo 501 da CLT, sendo “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.”
Resumidamente o artigo 503 da Consolidação das Leis de Trabalho tem como critérios mínimos para negociação da redução salarial que: que o acordo seja feito de forma individual direto com os empregados, sem necessidade de negociação coletiva em caso de força maior ou prejuízos, desde que, comprovados, bem como a redução deverá ser no percentual máximo 25% (vinte cinco por cento), devendo ser respeitado o piso salarial mínimo.
A lei 4923/65 prevê que em face da situação financeira, devidamente comprovada, a empresa que se encontrar em condições de dificuldade financeira poderá reduzir os salários de seus funcionários mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho. Deste modo, não é possível a negociação diretamente com o funcionário sobre a redução de salário, conforme a previsão do artigo 503 da CLT.
Além disso, a lei 4923/65 prevê que o acordo coletivo deve ser celebrado pelo prazo máximo de 3 meses, podendo ser este prorrogado nas mesmas condições, se a redução salarial mostrar ser medida indispensável, deve ser respeitado o percentual não superior a 25% (vinte cinco por cento) do salário contratual e ainda devendo ser respeitado o salário mínimo.
Conforme a referida lei os critérios para a redução das remuneração são: a redução deve ser feita mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos empregados; o acordo deve ser por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável; a redução salarial não pode ser superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores; é vedado o trabalho em regime de horas extraordinárias, ressalvadas estritamente as hipóteses previstas no art. 61, e seus parágrafos 1º e 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, destacando que as situações emergenciais que impliquem em acréscimo, não serão objeto de acordo ou negociação, os acordos e convenções deverão ser homologados na Delegacia Regional do Trabalho; as empresas que tiverem autorização para redução de tempo de trabalho, não poderão, até 6 (seis) meses depois da cessação desse regime admitir novos empregados, antes de readmitirem os que tenham sido dispensados pelos motivos que haja justificado a citada redução ou comprovarem que não atenderam, no prazo de 8 (oito) dias, ao chamado para a readmissão.
Todavia, a questão da recepção do artigo 503 da CLT é polêmica, uma vez nos termos do artigo art. 7º, inciso VI, da CRFB/88 é assegurado como direito de todo trabalhador a irredutibilidade salarial, salvo se uma convenção ou acordo coletivo dispuser em contrário.
O doutrinador Mauricio Goldinho Delgado defende que a Constituição Federal recepcionou em parte a legislação infraconstitucional, não tendo a recepcionado o artigo 503 da CLT na totalidade, uma vez, que este não traz a exigência de negociação coletiva. O autor defende que qualquer redução na remuneração deve ser submetida a negociação coletiva, bem como só é permitida nas situações de conjuntura econômica adversa, força maior e devendo ser respeitado o limite máximo de 25% (vinte cinco por cento) dos salários e o salário mínimo legal com o teto mínimo.
A ilustre autora Alice Monteiro de Barros entende que o artigo 503 da CLT da CLT não foi recepcionado pela Carta Magna devido à previsão de negociação mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. No tocante, a lei 4923/65 a doutrinadora entende que não contraria a constituição federal, uma vez que a própria lei exige que negociação da redução da remuneração deve ser precedida de negociação com o sindicato da classe. Deste modo, a lei 4923/65 teria sido recepcionada, salvo o percentual máximo fixado, tendo em vista que vislumbra que esse critério deve ser fixado na negociação.
Pontua-se que o entendimento jurisprudencial é bastante diversificado.
Importante destacar que não é indicado que patrão e empregado façam acordos para redução de salário bilateralmente sem antes tentar provocar o sindicato da categoria para negociação coletiva. Por este motivo, é importante se flexibilizar as regras do artigo 617 da CLT, isto é, os empregados devem escolher um dos seus, podendo ser um gerente, um preposto, alguém de confiança, essa pessoa deverá enviar um e-mail ou telegrama ao sindicato, concomitantemente a federação e a confederação para que elas em 24h assumam as negociações no sentido de: reduzir o percentual do salário, reduzir a jornada de trabalho ou manter alguns benefícios, tendo como finalidade tentar negociar as situações a serem pontuadas, por meio de acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho.
Quando o sindicato e a federação, embora convocados a assumirem os entendimentos com a empresa, não atenderam à solicitação, é legítimo o acordo negociado por comissão de empregados diretamente com o empregador, pois atende ao estabelecido pelo artigo 617 da CLT, devendo ser respeitado o artigo 611-A, § 3º, da CLT que prevê que: “Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.”
